Flexibiliteit of onzekerheid bij nul urencontract?

‘De komende maanden krijgt mijn bedrijf te maken met een tijdelijke piek in de werkzaamheden. Vanwege langdurig ziekteverzuim van één van mijn mensen kan ik die extra werkdruk niet opvangen met de huidige personeelsbezetting. Nu hoorde ik van een collega-ondernemer dat hij werknemers aanneemt op nul urenbasis. Is dat misschien ook iets voor mij? En blijft die mogelijkheid ook bestaan bij de komst van de Wet Werk en Zekerheid?’

Tekst: Mr. Frank Kerkhof RB
Alfa Accountants en Adviseurs te Bennekom
fkerkhof@alfa.nl

Op deze manier begint vaak het gesprek met een ondernemer die op zoek is naar een flexibele oplossing voor zijn personeelsproblemen. Meestal blijkt in het verloop van het gesprek dat er nog veel misverstanden bestaan over het werken op nul urenbasis. Natuurlijk, het nul urencontract biedt de nodige flexibiliteit. Zo spreekt u, in tegenstelling tot een ‘gewone’ arbeidsovereenkomst, vooraf geen gemiddeld aantal arbeidsuren af. U zit dus niet direct vast aan een bepaalde omvang van het dienstverband. Ook beloont u alleen de uren waarop uw nieuwe personeelslid daadwerkelijk heeft gewerkt. U hoeft niet dus door te betalen bij ziekteverzuim of verlof (dit moet u overigens wel expliciet vastleggen). Maar veel werkgevers dichten het nul urencontract meer flexibiliteit toe dan het werkelijk bezit. In ieder geval zijn er aandachtspunten.

Automatische overloop
De belangrijkste is dat het nul urencontract na een half jaar ‘automatisch’ overloopt in een arbeidscontract voor een gemiddeld aantal uren. Dit betekent dat de nul urenmedewerker die u gedurende de eerste zes maanden van zijn dienstverband niet hoeft door te betalen bij ziekte, na die periode wel aanspraak kan maken op ziekengeld. U moet hem dan dus laten opnemen in uw ziekteverzuimpolis.
Verder is het belangrijk conform het nul urencontract te handelen. De werknemer die op nul urenbasis bij u binnenkomt, maar in de praktijk iedere week dezelfde uren op dezelfde dagen werkt, heeft ondanks het etiket van nul urencontract gewoon een arbeidsovereenkomst voor een gemiddeld aantal uren.
Een nul urencontract kunt u tenslotte niet laten aflopen door uw werknemer simpelweg niet meer op te roepen. U bent verplicht om werk aan te bieden als dat binnen uw bedrijf aanwezig is. Het is daarom belangrijk om aan de overeenkomst een termijn te verbinden. Na afloop daarvan kunt u de samenwerking zo nodig zonder problemen beëindigen.

Wet Werk en Zekerheid
Ondanks deze aandachtspunten kan het nul urencontract zeker een flexibele remedie zijn voor uw personeelsprobleem. Dit blijft zo als de Wet Werk en Zekerheid van kracht wordt. Hieraan is wel een ‘maar’ verbonden. De beoogde nieuwe wetgeving laat de mogelijkheid in stand om gedurende de eerste zes maanden van het dienstverband loondoorbetaling uit te sluiten als de werknemer geen werk verricht. Sommige CAO’s wijken nu nog van deze zes maanden af in het nadeel van de werknemer. De Wet Werk en Zekerheid gaat deze mogelijkheid om af te wijken met ingang van 1 januari 2015 beperken. Straks kan straks alleen nog een langere uitsluiting van loondoorbetaling worden afgesproken voor functies waarvan de werkzaamheden incidenteel zijn en geen vaste omvang hebben. Denk bijvoorbeeld aan piekwerkzaamheden. De functies waarvoor dit geldt, moeten ook expliciet in de CAO genoemd zijn.

Terug naar de vraag van de ondernemer: is een nul urencontract een oplossing? Vaak wel, maar het blijft oppassen.