Zo bouw je aan een lerende organisatie
Personeelstekorten zijn er overal, maar de bouwsector spant de kroon. Bedrijven kunnen niet meer aan de vraag voldoen. Er zijn zelfs wachtlijsten wegens gebrek aan gekwalificeerd personeel. Het aandeel moeilijk vervulbare vacatures is het hoogst in de bouw, bleek uit onderzoek van het UWV. Bouwbedrijven zitten met hun handen in het haar, en drie op de tien werkgevers geven zelfs aan vacatures te vervullen met mensen die niet de juiste opleiding of scholing hebben, met het plan om de kandidaten later beter op de vacature te laten aansluiten door learning on the job en bijscholing.
Als het erop aankomt is het volgen van trainingen en opleidingen misschien niet waar de meeste prioriteit ligt; de beschikbare uren zijn immers hard genoeg nodig om aan projecten te werken. Op korte termijn is dat begrijpelijk, maar op lange termijn kan dat grote negatieve gevolgen hebben. Niet alleen omdat medewerkers achterblijven op het gebied van certificering, maar ook om duurzaam inzetbaar te blijven.
Dat heeft meerdere redenen. Ten eerste verandert de sector ongelofelijk hard. De bouw zoals we die nu kennen zal vijf jaar compleet anders zijn, door de opmars van robotisering en nieuwe bouwtechnieken. Dat betekent dat je als bouwvakker, voorbereider of projectleider hard zult moeten werken aan het bijhouden van je kennis en vaardigheden – of je misschien zelfs moet laten omscholen. Daarnaast moet personeel doorwerken tot de AOW-leeftijd van 66 jaar en vier maanden, en die pensioenleeftijd loopt alleen maar verder op. Wie tot late leeftijd inzetbaar wil blijven, zal de juiste trainingen en opleidingen moeten volgen om bijvoorbeeld over te schakelen van fysiek naar administratief werk.
Leren is dus een must, ook (of juist) als daar eigenlijk geen tijd voor is. Er is leeraanbod genoeg; trainingen en cursussen zijn er in overvloed, en ook online zijn veel verschillende, relevante leerinterventies te vinden. Maar hoe zorg je ervoor dat je het juiste leermateriaal beschikbaar maakt aan de juiste werknemer, en deze te stimuleren om tijd vrij te maken voor leren in deze drukke tijden?
1. Keulen en Aken zijn niet op één dag gebouwd
Om een lerende organisatie te worden, is een cultuuromslag nodig. Het uiteindelijke doel is dat medewerkers de meerwaarde inzien van leren; nu wordt het vaak nog gezien als een ‘moetje’, terwijl je mensen vooral wilt laten inzien dat leren belangrijk is voor hun eigen toekomst.
Om dit te bereiken moeten werknemers gestimuleerd en gefaciliteerd worden om aan de slag te gaan met leren. Dat houdt in dat de organisatie de juiste handvaten, studieadvies en loopbaankeuzebegeleiding moet bieden. Daarnaast moeten werknemers worden aangemoedigd om kennis en ervaringen uit te wisselen, samen te leren en uiteraard successen te vieren. Ook helpt het trainingen te ontwikkelen die aansluiten op lopende thema’s binnen de organisatie, zoals bouwveiligheid of burn-out preventie. Op deze manier gaat leren en ontwikkelen ‘leven’ binnen de organisatie.
2. Leren is iets persoonlijks
Iedere werknemer is anders. En dat betekent ook dat iedere werknemer andere behoeftes heeft als het gaat om leren. Er zijn verschillen in vaardigheden die werknemers al hebben of juist willen ontwikkelen, maar er zijn ook verschillen in leertempo of gewenste benadering. Zo leert de ene werknemer het liefst met de laarzen in de modder en de andere werknemer via snel te consumeren (digitale) content, ook wel microlearnings genoemd.
Daarnaast zal de ene werknemer duidelijk zijn behoefte aan bepaalde scholing uitspreken, terwijl de ander wel graag zou leren maar het niet proactief aankaart. Zo blijkt bijvoorbeeld uit de L&D Monitor, een onderzoek in opdracht van Studytube, dat het merendeel van de 55-plussers niet meer proactief om trainingen of opleidingen vraagt bij een werkgever. En dat terwijl zij misschien nog wel tien jaar aan het werk zijn.
Voor een lerende organisatie is het dus cruciaal dat het aanbod zo goed mogelijk wordt afgestemd op elke doelgroep. Kijk goed wie je werknemers zijn en ga voor een persoonlijke benadering.
3. Extra tijd kun je niet creëren, efficiëntie wel
Zoals gezegd ervaren bouwbedrijven topdrukte. Leren wordt vaak als een extra taak gezien die bovenop de ‘echte’ werkzaamheden komt, terwijl ontwikkeling essentieel is om het vak goed uit te kunnen oefenen. Bovendien willen veel werknemers bijblijven uit liefde voor het vak. Toch is het een uitdaging om tijd te vinden om hiermee aan de slag te gaan. De L&D Monitor toont aan dat werknemers gemiddeld vijf tot tien procent van hun tijd mogen besteden aan leren en ontwikkelen. Werkgevers kunnen geen extra tijd tevoorschijn toveren, maar ze kunnen er wel voor zorgen dat werknemers hun ‘leertijd’ efficiënt besteden.
Zorg er bijvoorbeeld voor dat het volledige leeraanbod – klassikaal, online en blended trainingen, microlearnings en meer – overzichtelijk en op één plek te vinden is. Slimme technologie kan ervoor zorgen dat leerinterventies worden aangereikt die relevant zijn voor de individuele gebruiker. Maak het daarnaast zo makkelijk mogelijk om gebruik te maken van het leermateriaal, bijvoorbeeld door toegang te geven tot het aanbod via mobiel, tablet en laptop. Ook is het van belang om regelmatig actief te communiceren over het trainingsaanbod. Zo zal er veel tijd worden bespaard die anders verloren zou gaan aan het zoeken en volgen van de juiste trainingen en opleidingen.
Door: Homam Karimi, CEO van Studytube
